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王同文 許華凌 華聲在線 2025-08-07 09:50:20
王同文 許華凌
在員工手術期間“連環(huán)call”要求其返崗、規(guī)定員工遲到兩小時視為曠工、無故取消考勤打卡權限……現(xiàn)實生活中，部分用人單位為了規(guī)避法律責任，經常采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職。（新華網8月3日）
勞動關系既是構建和諧勞資關系的保障，也是社會和諧穩(wěn)定的重要基礎。用人單位和勞動者雙方均應正確履行義務、行使權利，合理規(guī)范自身行為。企業(yè)用工要依法簽訂或解除用工合同，兼顧管理效率與人文關懷；勞動者要提高維權意識，依法維護自己的合法權益；勞動監(jiān)察、司法機關要依法裁判勞資權責，讓勞資雙方在法律面前機會均等。只有多方協(xié)力，才能構筑健康穩(wěn)定的勞動關系生態(tài)。
“隱形解雇”并非新現(xiàn)象，卻因數(shù)字化管理普及而衍生出更隱蔽的形式——從“被消失”的工作權限到“算法優(yōu)化”的變相裁員，勞動者往往陷入“無痕受壓”的困境。這種看似溫和實則殘酷的逼迫離職、變相解雇的“冷暴力”，是“隱形解雇”手段的主要表現(xiàn)形式，已成為勞動關系領域的新型毒瘤，正在侵蝕勞動法治的根基。
“隱形解雇”的手段頻出、花樣翻新，或調崗降薪、或關閉工作權限、或移出工作群、或惡意考勤處罰，通過非直接辭退手段逼迫勞動者“主動”離職，以規(guī)避支付經濟補償?shù)姆韶熑巍?/span>
作為勞動者，要懂得識別“隱形解雇”的核心手段。比如?無故關閉考勤打卡、或被移出工作群，實質剝奪勞動條件；比如制定嚴苛制度，?惡意濫用規(guī)則等不合理施壓；再如非協(xié)商性降薪、強制換崗等等。對此，?勞動者要保留通話錄音、工作群通知、考勤記錄、請假記錄、醫(yī)院證明等佐證，不簽署含“自愿離職”等陷阱文件。若遭停薪、停社保等，要?依法維護自己的合法權利和應得利益。
用工?企業(yè)需認識到規(guī)避補償金的短期利益將付出更高代價。同時，勞動監(jiān)察、司法部門要主動稽查高頻侵權企業(yè)，納入信用評價體系，對“隱形解雇”套路加大處罰力度，提高違法成本，持續(xù)釋放“惡意規(guī)避成本必高于守法成本”的強烈信號。建立“隱形解雇”企業(yè)黑名單，與稅收優(yōu)惠、招投標資格掛鉤。將職場用工“冷暴力”等行為認定為違法解除勞動關系，判賠賠償金。用人單位需對“不存在脅迫離職”承擔舉證責任，減輕勞動者舉證壓力。配備技術團隊，通過技術賦能專項整治“隱形解雇”違法行為。
根治“隱形解雇”需超越個案維權，推動立法細化、技術賦能與文化重構的三重變革，構建“預防-發(fā)現(xiàn)-懲戒-修復”的全周期治理體系。通過勞動者積極維權、司法精準裁判、監(jiān)察剛性執(zhí)法與企業(yè)合法經營，勞動者的權益屏障方能筑牢，“冷暴力”的生存土壤方能瓦解，公平正義的陽光方能照進經濟社會的每一個角落。
責編：印奕帆
一審：印奕帆
二審：印奕帆
三審：譚登
來源：華聲在線
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